みなし労働時間制

今回は、みなし労働時間制について触れたいと思います。

みなし労働時間制とは、会社や工場で勤務するのではなく、

事業場外で、上司の指揮命令系統の下で勤務しないときに、

労働時間を算定することが困難な場合に適用される制度です。

労働基準法第３８条の２　（事業場外労働）
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。　
と、あり事業場外労働は、所定労働時間労働したものとみなす、とされています。

この趣旨は、労働時間の算定が困難な事業場外労働に関し、

あらかじめ労使間で所定労働時間を決め、通常８時間要する業務でも、

その日はたまたま５時間で終了しても、８時間労働したとみなし、

使用者の労働時間算定義務を緩和し、

労働形態に弾力性を持たせようとしたものです。

ところが、この趣旨に反し、みなし労働時間制が、

サービス残業の温床になっている問題が指摘されています。

５時間働いて８時間労働したものとみなすのなら良いのですが、

「うちの会社は、みなし労働時間制をとっているのだから、

１０時間働こうが、１２時間働こうが、８時間労働したものとみなし

残業代を払わない」

という、ロジックです。

みなし労働時間制はもともと、労基法の特例として施行規則２２条に規定されていましたが、

このサービス残業の問題が指摘され始めてから、

１９８７年の法改正で新たに第３８条の２として追加されたものです。

ですから３８条の２の趣旨は決して、時間外労働を認めないということではなく、

どう考えてもこの仕事は１日１０時間かかるでしょう、という場合は、

みなし労働時間を１０時間にして、割増賃金を支払うべきです。

加えて、このみなし労働時間制の対象となる事業場外労働は、

きわめて例外的な場合に限られると、考えたほうが良いと思います。

明文化されてはいないのですが、みなし労働時間制が想定しているのは、

長期にわたる出張等であると考えられます。

通常の営業活動のように、昼間、外で営業活動を行い、夕方には必ず帰社するという場合には、

該当しません。

（帰社後、報告書作成等で遅くまで会社にいた場合には時間外労働に該当します）

実際の労働基準局長名通達によると、下記の場合には該当しません。

１、グループのセールス等で現地で時間管理者があるとき

２、携帯電話、ポケベル等で使用者の指示を逐一受けるとき

３、事前の明確な指示によって訪問先が特定されていたり、営業報告などの事後の具体的義務づけがあるとき

です。

事業場外だからといって、逐一上司から携帯電話で指示があったり、

メール等で業務連絡がある場合には、

上記に該当し、みなし労働時間制が認められません。

この場合は、実労働時間に見合った割増賃金を支払わなければなりません。

また、みなし労働時間制が適用されたとしても、法定休憩時間、深夜業、休日労働は適用除外となり、

割増賃金が必要となります。

近年、このみなし労働時間制の一つである裁量労働制の適用拡大が議論されています。

その本旨である弾力的な労働形態による、効率的な業務の推進には賛成するのですが、

過重労働の拡大につながることだけは、避けてほしいものです